12 de dez de 2016

MJELHORE O DESEMPENHO DE SUA EMPRESA


Se você é Diretor ou Gerente e tem responsabilidade por resultados, então o texto abaixo é do seu interesse.

      Melhorar o desempenho dos profissionais e da organização como um todo é um objetivo a que pouca gente se oporia. Pelo menos de forma explícita. No entanto, o que se observa na prática é que os resultados obtidos não fazem justiça aos esforços e empenho de todos na organização. Os resultados ficam muito aquém dos esforços que foram feitos.

     Há muitos anos estudando o assunto, identifiquei alguns gargalos e armadilhas que atrapalham a plena utilização do "poder de fogo" das equipes e dos profissionais individualmente.

Criação das capacitações

     O enfoque aqui está mais no perfil e estilo dos integrantes das equipes e como cada profissional poderá aplicar seus conhecimentos e habilidades da forma mais eficaz. Qual a química, que reagindo no interior da equipe e do ambiente, pode potencializar os resultados da aplicação dos conhecimentos e habilidades individuais? "Estrelas" solitárias podem obter reconhecimento e aplauso, mas uma contribuição isolada pode influir pouco no resultado global. O segredo está na formação e "escalação" das equipes em função da situação e dos objetivos desejados. A formação exige ações de médio e longo prazo, a "escalação" exige decisões de curto e médio prazo.

Ajuste das táticas operacionais

       Estratégias são imprescindíveis. Mas a implementação dos planos para atingir os objetivos estratégicos tem recebido pouca atenção. É na implementação dos planos de ação que serão exigidas, no mais alto grau, as competências de cooperação, solução de problemas, habilidade de decidir e disposição para correr riscos. A definição do papel de cada profissional é uma decisão que não pode ser deixada de lado. Esse é um ponto crítico que normalmente não é discutido.  Não se trata de redefinir o cargo ou a função de cada profissional, mas definir o papel que cada funcionário deverá desempenhar, em função de suas habilidades especiais. O papel está ligado ao estilo e postura do profissional, e não à sua descrição de cargo.

Acompanhamento, avaliação e correção de rotas

        Apesar de todos os planos previrem acompanhamento, pouca atenção tem sido dada à correção de rotas. Aqui parece que todos entram num "piloto automático", acreditando que o plano de ação tem vida autônoma, que é "pecado" mudar o que foi planejado. Temos aqui outra armadilha que impede que o resultado final esperado seja atingido. Mudanças de rota são mais fáceis quando existem planos de contingência, ou pelo menos disposição para discutir o que fazer se alguma coisa sair errada no plano. Afinal, planos são apenas isso: planos. Pilotar o plano, dando resposta adequada a situações imprevistas, é o grande desafio. Em toda organização há pessoas com habilidades especiais, que podem dar uma contribuição também especial nesta parte.

Incentivos

       Em algumas situações, pode ser produtivo introduzir ou melhorar o sistema de incentivos ou de remuneração. Esse é um passo que precisa estar extremamente afinado com os objetivos estabelecidos.  O potencial de ganhos aqui é enorme. Mas há também a possibilidade de ocorrer aumento nos custos com a folha de pagamento, sem a contra-partida do retorno em resultados. O assunto merece muita reflexão.

Perfil da empresa

       Há alguns traços interessantes do perfil e cultura da empresa que são determinantes para o desenho de um plano destinado a melhorar o desempenho econômico-financeiro da organização, no que depender da competência de seus profissionais.

Idade da empresa. A idade cronológica da empresa é um indicador importante para se entender como e por que ela funciona do jeito que funciona, bem como a influência da sua cultura no desempenho dos seus profissionais. Mas o indicador crítico é a idade "psicológica" ou "maturidade" da empresa, se assim podemos dizer. A empresa pode ser jovem em idade cronológica, mas estar passando por um processo de "envelhecimento precoce".  A empresa pode ser antiga, mas estar com o "pique total" em termos de capacidade de adaptação e resposta aos desafios do mercado.

Vitalidade futura da empresa. Hoje a empresa pode estar economicamente bem, mas alguns sinais na sua cultura podem mostrar se ela está perdendo vitalidade.  A competência global da empresa pode estar ameaçada. Isso é muito difícil de se perceber e, por motivos óbvios, geralmente não é questionado pelos profissionais e executivos da empresa. No entanto, é uma análise que pode garantir o emprego de todos e maiores lucros para os sócios por muito tempo.

Vocação para o negócio. Ao longo do tempo, silenciosamente, a empresa pode estar perdendo sua capacidade empreendedora. Isso é natural. A necessidade de organizar, sistematizar, controlar, em certo momento é crítica. O perigo surge quando todos pegam muito gosto por atividades de controle e acabam perdendo o gosto pelos negócios.

Esses são apenas alguns dos tópicos que normalmente não são considerados no processo de elaboração dos planos táticos de ação e dos sistemas de acompanhamento e avaliação de desempenho. No entanto, são questões fundamentais para a definição dos planos de ação, formação das equipes, divisão de papéis e responsabilidades, treinamento e desenvolvimento e outras atividades de apoio.

 

11 de mar de 2016

Motoristas Profissionais – Regulamentação – Exames Toxicológicos



Entrou em vigor nesta ultima quarta-feira (02/03), a Portaria MTPS 116/2015, que regulamenta a realização de exames toxicológicos em motoristas profissionais do transporte rodoviário coletivo de passageiros e de cargas.
Os exames toxicológicos devem ser realizados:
  • Previamente à admissão;
  • Por ocasião do desligamento.
Os exames toxicológicos devem:
  • Ter janela de detecção para consumo de substâncias psicoativas, com análise retrospectiva mínima de 90 (noventa) dias;
  • Ser avaliados em conformidade com os parâmetros estabelecidos.
Os exames toxicológicos não devem:
  • Ser parte integrantes do PCMSO;
  • Constar de atestados de saúde ocupacional;
  • Estar vinculados à definição de aptidão do trabalhador.
De acordo com as novas regras, a empresa contratante do motorista deverá encaminhar o trabalhador a um ponto de coleta conveniado para a realização do exame. “Cabe à empresa pagar pelos exames envolvidos na contratação e no desligamento”, explica Rinaldo Marinho, diretor do Departamento de Saúde e Segurança no Trabalho.
Nos próximos 45 dias, o Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS) vai prestar orientações sobre a nova norma. A ideia, segundo Rinaldo, é esclarecer as empresas quanto o cumprimento da Portaria, como a realização dos exames em laboratórios credenciados e o custeio por parte do empregador.
Após este período, caso a norma não seja cumprida, a empresa será autuada e pode ser multada. 
Validade do Exame Toxicológico
O exame toxicológico tem validade de 60 dias, a partir da data da coleta da amostra e deverá ter como janela de detecção, para consumo de substâncias psicoativas, uma análise retrospectiva mínima de 90 dias e somente poderá ser realizado por laboratórios acreditados.
O motorista receberá um laudo laboratorial detalhado com a relação de substâncias testadas e com os seus respectivos resultados. O profissional terá direito à contraprova, à confidencialidade dos resultados e à consideração do uso de medicamento prescrito, devidamente comprovado.